El conocimiento de los problemas es el primer paso para conseguir la solución de los mismos y la humildad en reconocer su existencia es una virtud que pone en valor y da credibilidad a quien lo hace.

Esta mañana hemos mantenido una reunión con António Simões, actual responsable regional de Europa y consejero delegado de Santander España. Un encuentro cordial en donde le hemos reiterado nuestra posición firme e inequívoca respecto a la defensa del empleo y de las condiciones laborales de las personas que trabajan en el Grupo Santander. Le hemos transmitido que el mensaje de cambio cultural, que está trasladando bien a través de videos corporativos, bien a través de las visitas que está llevando a cabo por distintas territoriales, está generando grandes expectativas entre la plantilla, si bien no parece llegar a los mandos intermedios.

Es imprescindible, tras unos años convulsos en los que se han llevado a cabo unos procesos de restructuración permanentes y traumáticos, el promover un clima laboral positivo, en donde las personas se sientan escuchadas, motivadas, reconocidas y con certidumbres claras sobre su futuro laboral. Un clima que caso de ser generado, no solo será beneficioso para la plantilla, sino que también redundará en un beneficio para la propia empresa. Si bien, estaremos atentos a que ese cambio pretendido se sustancie con hechos y no se quede, como tantas veces, solo en palabras.

Hemos aprovechado la interlocución para trasladarle todas aquellas cuestiones que nos habéis venido trasladando en las visitas. Cuestiones relativas al bienestar de las personas, a los objetivos comerciales, a la falta de planes de carrera, a las deficiencias de las herramientas/procesos, entre otros. Cosas todas ellas, que afortunadamente se han dado cuenta, que influyen negativamente en el compromiso de la plantilla.

Bienestar

El ERE permanente en el que estamos envueltos, genera incertidumbre a la plantilla ante la posibilidad cierta de ser despedido. Miedo al que se une ahora la posibilidad de ser externalizado a empresas con condiciones laborales precarias. Por ello hemos vuelto a demandar salidas exclusivamente por la via de prejubilaciones.

Es necesario revisar la actual política de dotación de plantillas y de asignación de cargas de trabajo a la realidad de cada centro de trabajo y de cada persona.

Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, así como garantizar la desconexión digital deben estar en el centro de las políticas de recursos humanos. La adaptabilidad de la jornada de trabajo, los acercamientos al domicilio facilitan tremendamente la vida de las personas, al igual que la reducción del número convocatorias por teams y del número de correos electrónicos masivos enviados a diarios puede mejorar el trabajo considerablemente.

Recursos Humanos debe ser una herramienta fundamental del cambio, teniendo que ser capaz de detectar las capacidades, los intereses y las necesidades de la plantilla, tratándola como a personas y no como a productos.

Objetivos comerciales

Se pretende ser un banco de clientes y no de productos. Sin embargo, la realidad contradice tal pretensión desde el momento en que todo se objetiva exclusivamente en base a la venta indiscriminada de estos últimos. Hemos trasladado la necesidad de acabar con la política del “palito” y de la venta del producto del día en detrimento de otros que generan más margen. De acabar con las dinámicas de exigencia diarias de producción instauradas por determinados mandos, fomentando y potenciando la autogestión del tiempo y del trabajo de las figuras comerciales, quienes conoce perfectamente a sus clientes y sus necesidades reales.

Los objetivos comerciales deben ser razonables, realistas, transparentes y fáciles de entender. Más enfocados al margen que a la cantidad de productos contratados. Es necesario la supresión de llaves de cobro ajenas a la persona y/o al centro de trabajo.

El permanente desprecio al trabajo y al personal operativo está provocando un aumento exponencial de las incidencias, llegándose a dar el caso de que muchas veces el esfuerzo comercial acaba echándose a perder por no ser capaces de resolver una incidencia o por una falta de atención a las necesidades cotidianas de la clientela por falta de personal operativo a quien derivarlas.

Plan de carrera

Hemos demandado que se definan claramente y se publiciten los planes de carrera, ya que actualmente la plantilla no tiene ninguna esperanza puesta en este punto y se siente desmotivada al ver como asumen mayores responsabilidades sin tener compensación alguna por ello. Es necesario que cada persona trabajadora conozca perfectamente cuales son las llaves que le abrirían la puerta a un ascenso en su carrera profesional. No podemos participar en un juego en el que desconocen sus reglas.

Políticas de igualdad

Nos congratulamos de que António sea una persona con una especial sensibilidad hacia las cuestiones de género y confiamos que apueste decididamente porque esta empresa sea líder en políticas de igualdad. En breve tendremos la oportunidad de constatar esta sensibilidad, aprovechando la oportunidad que nos brinda la apertura de una mesa de negociación para adecuar el plan de igualdad a la normativa vigente. Las personas con necesidades en materia de conciliación no pueden estar penalizadas, bien por estancamiento, bien por retroceso, en su carrera profesional, como en la actualidad les ocurre a quienes necesitan una reducción de jornada y se ven injustamente perjudicadas en sus “IPCs”.

Herramientas/Procesos

A pesar de la inversión llevada a cabo en tecnología está claro que nuestros sistemas no tienen la capacidad de soportar los procesos tal y como están diseñados. Lo que nos hace llegar a la conclusión de que es imperativo su rediseño. No podemos asumir la pérdida de actividad comercial por una mala gestión de las herramientas y de los recursos. El control documental, el bloqueo de cuentas, entre otras muchas operativas provocan una mala atención y un descontento entre la clientela difícil de revertir.

Todas estas cuestiones en su conjunto están propiciando el aumento de bajas por razones psicológicas. Un incremento que no podemos asumir ni como personas ni como empresa.

Antes de despedirnos le hemos entregado dos informes, uno con cuestiones operativas y de procesos y otro con cuestiones comerciales. Información que nos habéis hecho llegar en nuestras visitas a las oficinas y departamentos, y en el que se proponen alternativas que mejorarían mucho la vida de la plantilla.

Desde CGT valoramos muy positivamente la predisposición a la escucha de António Simões y el acercamiento que tanto él, como su equipo más directo están teniendo para escuchar a la plantilla. Valoramos igualmente de manera positiva que reconozca, desde la humildad, la existencia de problemas que afectan directamente al compromiso de las personas. Reconocimiento previo necesario para poder acometer las soluciones a los mismos.

El cambio de cultura pretendido por la dirección para convertirnos en un banco centrado en los clientes y en un banco más humano, donde la plantilla se sienta cómoda no será, según sus propias palabras, fruto de un día. Desde CGT nos hemos ofrecido para participar en los foros donde se diseñen los planes de mejora para aportar soluciones. Ofrecimiento aparentemente bien recibido. Esperamos que esa buena recepción se sustancie en el futuro más inmediato.

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