Recientemente ha tenido lugar una nueva reunión de la mesa de negociación del XXIV Convenio Colectivo de Banca. Una reunión en la que desde CGT expusimos la imperiosa necesidad de incorporar al nuevo texto, un capítulo específico, hasta ahora inexistente, dedicado a la formación.

Antes de proponer nuestras medidas, quisimos aclarar a la patronal que la formación en ningún caso puede ser considerada como un gasto, tal como a veces nos quieren hacer entender, sino como una inversión que redunda directamente en beneficio de las empresas, por cuanto una persona bien formada les genera valor añadido.

La formación profesional es un principio rector de la política social y económica, recogido en la Constitución Española y un derecho laboral básico, recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Por esa razón, desde CGT abogamos por desarrollar con claridad lo indicado en los artículos 4.2.b, 22, 23 y 24 del Estatuto de los Trabajadores.

Para ello, exigimos la obligatoriedad de que en todos los bancos existan planes de formación en los que la representación legal de las personas trabajadoras participe activamente, a través de comisiones paritarias, en el diseño y en la ejecución de estos.

Desde CGT creemos, y así lo pusimos de manifiesto, que las empresas deben presupuestar anualmente un porcentaje suficiente de inversión, a determinar, que contribuya a incrementar la participación de la plantilla en acciones formativas, vía la facilitación entre otros: de permisos individuales de formación, ayudas económicas directas, permisos retribuidos, excedencias con garantía de reserva de puesto de trabajo, adaptaciones de la jornada de trabajo, todo ello por cursar estudios superiores, másteres, doctorados, etc…

Para nosotros, la formación debe ir ineludiblemente unida a la categoría profesional. Para ello pusimos encima de la mesa, la necesaria creación de un plan de carrera y de itinerarios, a modo de matriz, que garantice un determinado nivel profesional con la acreditación de haber superado la formación, que entre las partes definamos. Con ello garantizamos, al menos, dos cosas: que, a igual formación, igual categoría y que, el esfuerzo y la dedicación de la plantilla para formarse sea reconocida debidamente.

Evidentemente la oferta formativa debe estar universalizada y por tanto accesible para toda la plantilla independientemente de su actual función. Ninguna persona trabajadora puede quedar descolgada y señalada por una supuesta falta de adaptabilidad que pueda poner en riesgo su empleabilidad presente o futura.

No podemos olvidar el binomio, formación vs tiempo efectivo de trabajo. Para ello y para evitar el actual abuso que las empresas están llevando a cabo, cargando sobre el tiempo de conciliación familiar, el tiempo dedicado a formación, formaciones como MIFID II y/o LCI, es imperativo regular el tiempo dedicado a la misma. Somos partidarios y así lo manifestamos que se determine por convenio el porcentaje de tiempo, traducido a número de horas al año, que las empresas deben poner obligatoriamente, sobre la jornada real anual, a disposición de la plantilla para su formación.

Igualmente, se hace necesario, y así lo expusimos en la mesa, definir claramente dos conceptos unidos intrínsecamente a la formación:  la definición clara e inequívoca de lo que es formación de obligado cumplimiento, bien aquella que venga derivada por temas regulatorios o bien la que así sea definida por las propias empresas, así como qué formación debe ser considerada a todos los efectos, su realización, como tiempo efectivo de trabajo.

Para nosotros, todo el tiempo dedicado a realizar formación de obligado cumplimiento, así como el necesario para obtener la cualificación necesaria para poder desempeñar el ejercicio de la actividad profesional debe tener consideración, sin excepción, de tiempo efectivo de trabajo, independientemente de que esta sea realizada en el puesto de trabajo, de modo presencial fuera del mismo o a distancia mediante sistemas de e-learning. Para ello las empresas deberán habilitar las herramientas necesarias para su registro y control.

Entramos ahora en una fase de la negociación en la que, desconocemos las razones, quizás legislativas o de forzado del plazo de ultractividad para negociar con ventaja, en la que la patronal bancaria AEB está mareando descaradamente la perdiz y en la que no se avanza absolutamente nada. Hecho este que denunciaremos en la próxima reunión fijada para el próximo 10 de marzo.

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